8-800-775-18-46  Бесплатный звонок для регионов России.

Книга - учебник - самоучитель для руководителей малого и среднего бизнеса

ВНИМАНИЕ!

ТАКИХ КНИГ ВЫ ЕЩЕ НЕ ЧИТАЛИ, ПОТОМУ ЧТО В РОССИИ ИХ НЕ ПИСАЛИ.

Впервые  ВСЕ И СРАЗУ в одном месте. 

Будьте первыми прочитавшими и станьте профессионалами KPI.

Осталось 198 книг 

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА KPI

 

Когда похвала сотрудников не помогает поднять продажи, нужно платить премии.

Сколько, в каком размере?

Кто подскажет?

 

У Вас есть наемные работники? 

В этой книге мы расскажем, как и за что платить им премии, чтобы работники работали еще лучше.

 

Для этого на Западе более 30 лет используют методику начисления премии за достижение результата – KPI.

 

Наша книга познакомит Вас с KPI, обучит как ставить цели и как начислить премии за достижение результатов.

...............................................................................

Всего за 5-6 часов и 5000 рублей Вы узнаете Все необходимое и сохраните 20 000 рублей !

СКАЧАТЬ
бесплатно реферат 

Облегченная краткая версия без таблиц и иллюстраций. 100 страниц для первоначального ознакомления с книгой

СИНИЦА В РУКАХ

СКАЧАТЬ

книгу за 5000 рублей.

 в электронном виде

по e-mail.

РАБОЧИЙ ИНСТРУМЕНТ

КУПИТЬ

книгу за 5000 рублей.

Книга в твердой обложке с бесплатной доставкой EMS по РФ + 

КУПИТЬ 

книгу за 5000 рублей.

V I P

Книга в твердой обложке с бесплатной доставкой EMS по РФ 

Второе издание - бесплатно в электронном виде по e-mail.

Преимущество 1

Книга написана действующим руководителем реальной производственной компании, работающей с 1995 года. По статистике изделия компании покупал каждый пятый владелец автомобиля.

Преимущество 2

Книга рассказывает ЧТО и КАК ДЕЛАТЬ по шагам для мотивации персонала деньгами для достижения цели.

Никаких общих теорий и пустых обещаний! Просто 5-6 часов чтения - и Вы в теме!

Преимущество 3

В среднем цена семинара по мотивации персонала в Москве стоит 25 000 рублей и не дает инструментов к применению сегодня.   

За 4999 рублей Вы получите Все и Сразу.  И сэкономите 20 000 рублей.

НЕ ВЕРИТЕ? ХОТИТЕ УБЕДИТЬСЯ?

ПЕРЕД ПОКУПКОЙ СКАЧАЙТЕ БЕСПЛАТНЫЙ РЕФЕРАТ И ПРОЧТИТЕ ТО, ЧТО ВАМ НИКТО НИКОГДА НЕ РАССКАЗЫВАЛ! 

выдержка из книги:

1.3 КАК ВЫ ДО ЭТОГО ДОКАТИЛИСЬ?

Предположим, Вы один из руководителей компании. Неважно, владелец или начальник отдела продаж. В какой-то момент Вам стало очевидно, что существующая система мотивации начинает давать сбои. Люди не выкладываются на 100%, останавливают свой рост продажи, неритмично работает производство, плохо идет снабжение комплектующими, невкусно кормит столовая, непонятно чем занимается отдел разработок, не сходятся сверки с клиентами в бухгалтерии…

Продолжать список?

Падает эффективность работы компании. Очевидно, причина для этого появилась не вчера. А сегодня уже непонятно что делать. Люди ходят на работу, получают зарплату и премию, чем-то занимаются, а компания медленно, но верно погружается в то состояние, которое Вас лично ввергает в ужас. ЧТО ДЕЛАТЬ??? Работать с ассортиментом? Снижать издержки? Поднимать цены? Может быть, и это тоже, но в первую очередь надо заниматься персоналом. Ибо именно сейчас то время, когда, как говорил товарищ Сталин, «Кадры решают всё!».

К этому времени Ваш персонал уже давным-давно никуда не идет. Маркс и Ленин называли это состояние загниванием. Ваших менеджеров все устраивает. Приходят на работу не для того, чтобы работать, а для тусовки. Это куда интереснее работы. А прибыль компании? Ну, наверное, будет. А зарплата? Оклад заплатят обязательно, а премия... Ну, можно обойтись и без неё.

Чаще всего менеджеры давным-давно уже не менеджеры, ничем они не управляют. Ни продажами, ни своим рабочим временем, ни даже собой.

Перевести менеджеров из загнивающего состояния в активное рабочее - вот основная задача мотивации.

И здесь надо понять вот что: если человека невозможно мотивировать на работу, то с ним надо прощаться или переводить на ту должность, где именно его особенности сами собой чудесным образом позволят компании именно в этом направлении получить замечательные результаты.

Остальных работников  надо заинтересовать материально на результат или (о чем редко говорят) на бесперебойный процесс.

Чтобы улучшить работу компании, Вы применяете различные меры. Вы начинаете нанимать дополнительных работников и руководителей в разные отделы компании. Одного, второго, третьего... Собираете совещания, меняете руководителей отделов, тасуете людей. Но… ничего не меняется. Нет, конечно, небольшие улучшения есть, а хочется-то большего! Сотрудники по-прежнему явно недорабатывают до 100 % возможностей. При этом выясняется, что работники еще и несколько недовольны своей зарплатой. 

«Надо повысить зарплату!» - решаете Вы. Повышаете. Ничего не случилось? Нет, конечно, кое-что улучшилось.

«Тогда… еще надо поднять премии!» И поднимаете. Ничего не происходит.

«Надо пригласить специалистов по мотивации персонала! Уж они-то все знают!», - решаете Вы, и приглашаете их.

Гуру приходят. Оценивают ситуацию и называют сумму, во сколько обойдется разработка новой мотивации, стоимость своего часа для индивидуальных и подготовительных консультаций. Вы уже согласны на все, но Вас смущают 2 вещи.

Первая. Срок введения новой мотивации. Обычно для компании человек в сто речь должна идти о трех месяцах. Это правильная цифра, но лично Вас она напрягает. Да, два человека должны потратить месяц только на то, чтобы познакомиться с Вашей компанией. Почему два? Один может не увидеть всей картины, заболеть, уволиться. Ему банально надо с кем-то оперативно советоваться.  Поэтому обследовать компанию, брать интервью, пить Ваш кофе в течение месяца должны два человека. Нет ничего страшного, если один. Но лично мы - за двоих.  И за 3 месяца – исследование, написание мотивации, внедрение.  А три месяца – это квартал. Это очень большой срок. А если у Вас сезонный товар и через три месяца наступит затишье? Есть ли у Вас 3 месяца для внедрения? Скорее всего нет.

Вторая. Специалисты начнут строить для Вас индивидуальную систему мотивации. Они исследуют все особенности всех Ваших людей. Найдут мотиваторы и демотиваторы. Скажут кто на своем месте, а кто нет. Определят психологические типы и порекомендуют кого и как стоит поощрять. Кому дать почетную грамоту и по какому поводу. Вы получите много бесценных знаний о своих сотрудниках, и эти знания, безусловно, Вам пригодятся. Но Вы должны почувствовать подвох, потому что на самом деле хотите не этого! Точнее, не только этого!

 Вам не будут давать четких критериев и алгоритмов при назначении зарплаты и премии навсегда. Таким образом, для любого Сидорова, который в отделе закупок сменит через год Петрова, предложенная мотивация окажется неподходящей. И бесполезно специалистов спрашивать об этом. И, что интересно, гуру будут стараться, чтобы критерии зарплаты и премии сотрудникам определили Вы. Таким образом, один раз пригласив специалиста, Вам придется все время консультироваться с ними и в дальнейшем. Это не просто подвох, это пиявка на вене... 

Вам интересно?

Тогда пора купить эту книгу!

Видео Мотивация персонала KPI

Промо-ролик, в котором рассказывается о книге

Посмотреть

Подумайте, сколько Вы тратите в месяц не на тех людей,

сравните со стоимостью книги 

и примите решение.

Цитата 1

И сколько же у тебя людей-то в подчинении?

— Почти три тысячи.

— Батюшки! Как же ты с ними справляешься? Трудно небось?

— Трудно с тремя, а когда трёх научишься организовывать, дальше число уже не имеет значения.

Катерина, кинофильм «Москва слезам не верит»

Цитата 2

Пример из жизни. Спрашиваю я одного моего знакомого директора московского торгового предприятия:

 Ты как начисляешь премии работникам склада?

 Очень просто,  отвечает он, – плохое настроение  не начисляю, хорошее – даю премию.

Он конечно шутил, но в каждой шутке… только доля шутки.

Цитата 3

Пример из жизни. Приходит ко мне работник и говорит: 

– Я хочу премию.

– Замечательно,  говорю я. – А за что?

– Как за что? Ошибок никаких не было, вся работа делается хорошо. Дайте мне премию!

Пока мы не измерим такой критерий как ХОРОШО (количества, качества и эффективности труда там, где это возможно), премия будет даваться «на глаз» (то есть по субъективной воле руководителя) или по тому, насколько в этом вопросе прогнет руководителя подчиненный.

Вы не поверите! Абсолютное большинство компаний при выборе критерия (платить премию в процентах от оклада или от прибыли) руководствуются вовсе не сравнением эффективности работы менеджеров при разных типах вознаграждения. Руководители выбирают ту или иную схему потому что:

-На предыдущем месте их работы, где, кстати, они были часто не руководителями, а подчиненными, была именно такая система мотивации (СМ).

-Такая СМ работает у конкурентов. Они же не дураки. Надо скопировать у конкурентов все лучшее, в том числе СМ.

-Такая СМ работает в соседней компании. И, вроде, все ОК.

-Про такую СМ рассказали по телевизору, а других руководитель не знает.

-В институте говорили о чем-то похожем, возможно, об этом, и т.д.

А КАК ВЫ ВЫБИРАЛИ СИСТЕМУ ПРЕМИРОВАНИЯ?

http://personal-kpi.ru

Яндекс.Метрика